招聘是越来越难做了，这几乎是很多HR的共识。
于是我们不免疑问：每天看大厂HR闲庭信步，除了钱多，究竟有什么招聘秘诀呢？
腾讯高级副总裁奚丹曾说：“人不是雇员，也不是生产力，而是腾讯最有价值的资源，是腾讯的第一财富。”
腾讯作为中国服务用户最多的互联网企业之一，投资参股的公司超过600家，员工数超过4万人，如何管理这样庞大的企业群和员工？怎么搭建人力资源体系？如何管理保证企业的持续高效发展？
关于这一切，腾讯究竟是怎么做到的？今天小汇就带大家逐一揭秘：
01 腾讯每年的招聘规模非常巨大，基本上以千计算。
02 腾讯招聘的人不是服务眼前的工作，而是为了在10年，20年后，还能为腾讯服务。
03 做招聘，要学会做减法，管理者最常见的错误思维是盲目扩充自己的团队，其实增员之前，最应该先想的是增效。经常看到一个员工的效率比一个团队高，复制这个人的能力，要比增加十个平庸的员工收益更大。
04 招聘是一个双向的东西，本质上是一场能量的交换。企业不能单方面要求员工，员工也不能单方面要求企业，只有彼此都找到共同的契合点，并且愿意放下自己，去融入对方，这样才能算的上真正地做好招聘。
05 腾讯的招聘团队中， 有一个COE（Center of Expertise）团队负责研究和分析各种数据，并给出建议解决方案。
06 系统化和数据化的思维，是腾讯负责招聘的HR必备的软实力。
07 腾讯招聘团队有一半时间在做招聘实务，另一半时间在做体系建设。招聘有效性评估体系是一个比较复杂的模型。建模的目的是希望全面评估招聘工作的的效率和效果， 从而快速诊断问题、优化措施。
长期招聘的成功，都源自结构的改变带来效率的提升。
08 在这个招聘体系中，评估的维度主要有：招聘输入（input）、招聘过程（process） 和招聘产出（output），根据每个维度的关键成功因素和关键产出设立评估指标。
09 根据对招聘有效性评估的结果，COE 团队每年都可以给公司和各部门制作一份“招聘有效性评估全景图”，针对指标的评估得分标注出红黄绿三种指示灯，绿灯部分是健康有序，黄灯部分是需要改善、红灯区域则必须立即改进。
在资源有限的情况下，确保先针对红灯区域进行调整。
10 在腾讯，最大的招聘成本压根不是HR的人力成本，也不是购买发布职位、下载简历、猎头费用等招聘成本。
最大的招聘成本是：核心人员的面试时间和机会成本。
花费在核心人才面试上的成本，往往会被忽略掉，要知道薪酬越高的人，时间越宝贵，算下来这个数额惊人。
11 鉴于招聘的成本和效率考虑，腾讯的HR针对招聘中的每一个子因素，都设置了相应的评估指标，并把指标逐级分解，掌握各种关键因素，再进行固化成为方法论和工具，为整个团队招聘服务。
12 招聘自媒体建设，虽然相比不是最高效招聘渠道，但它是一个雇主品牌宣传的有效阵地。
腾讯认为招聘官方微博上有4大类信息会吸引候选人关注：
1）招聘动态
2）招聘相关问题解答
3）公司文化
4）求职经验分享
之前腾讯的HR拍摄了一个让人捧腹大笑、脑洞十足的小电影，可以说相当走心、相当诚意、相当专业。
13 招聘的新思维，几乎每年都在革新。企业需要人才，有了人才才能大力推进公司的梦想，有了人才才有底气大刀阔斧去竞争。找人是头等大事，真心诚意，不怕苦不怕累以外，随时关注市场动态，也是非常重要的。
招人本质上并不是你们对人才的单相思，招人的本质是公司与公司之间的诚意之争、平台之争、格局之争。
想看更多深度好文？请关注超级雇主公众号，还有更多面试经验、情商提高技巧与你分享哦！
本文来自“可凡儿”用户投稿，该文观点仅代表作者本人，不代表华夏信息网立场，本站不对文章中的任何观点负责，内容版权归原作者所有、内容只用于提供信息阅读，无任何商业用途。本站仅提供信息存储空间服务，不拥有所有权，不承担相关法律责任。如发现本站（文章、内容、图片、音频、视频）有涉嫌抄袭侵权/违法违规的内容，请发送邮件至1470280261#qq.com举报，一经查实，本站将立刻删除、维护您的正当权益。如若转载，请注明出处：http://www.xxxwhg.com/cs/53219.html
