像一些人知道的那样，我是一个被名誉出品的《三国志》系列游戏迟误了的小企业主。若是没有《三国志》9-13的五代更新，曩昔20年，不管是在职场仍是谋划公司，我都不知道可以多干几多正事。

《三国志》游戏深深让我着迷的缘由，除了了偶然能玩出英雄迟暮、人生如梦的江山岁月感，更多的生怕还在于告竣一项成绩的生理知足：望着本身的地皮一点一点扩张，属于己方阵营的颜色渐次浸润整张舆图，关口要塞一一攻克，西川江东绝中计中……比起望着后台的公家号粉丝数迟缓上涨，银行账户里的余额时而削减时而增多，成绩感来患上直接多了。谁还偶然不必要一点空幻的成绩感呢？

然而《三国志》也仍是让我学到了一些工具的，尤为是对于一位谋划着一家公司的人来讲。做东汉三国时期的割据军阀与做一位今世企业的CEO是有通感的。你若想拿下一座地舆或者贸易意义的城池，必需制订严密的战略以及清楚的线路图，摆设粮草与资本，充实领会敌军或者敌手，修筑前线要塞损耗敌军或者先派小分队拿一两个case尝尝手……然而最首要的，是竭尽全力地招到优异的人材，并用好他们。

招人以及用人，是历代君主视角版本的《三国志》游戏最关头、最决议结局胜败的使命。而君主本人必需是一方权势的首席HR。

君主必需经由过程本身的人力资本副总裁——凡是是由荀彧、陈群或者诸葛亮如许的政治能力极高的臣下担当，在舆图上探索在野的精采武将，并尽力说服他们参加己方阵营，一次不行两次，两次不行三次，三次不行君主亲自出马。君主以及他的臣属还患上尽力登用敌方阵营某些能力强，但与敌方君主相性不合——即文化不合错误味儿致使忠厚度不高的武将，也就是挖人墙角。

固然最有成绩感的，莫过于年夜战成功后活捉对于方名将贤臣，一番感召招降对于方的排场。我有一次率夏侯渊以及乐入在濮阳城下打败渡黄河来犯的袁绍军，活捉名将张郃并招降之，令其在官渡率主力出击袁绍白马港。那时我就以为，阿里巴巴CEO张勇招纳京东物流卖力人候毅，令其组建盒马鲜生，也就莫过于此韩信回汉的名排场吧。

除了了招人，就是用人。用对于的人做对于的事。然而，当我在历代《三国志》的邦畿上无去而不堪了这么多年，忽然发明这个游戏太容易了一点——

以20年来的经典《三国志9》为例，当你点击文臣武将的谍报页，除了了姓名、字号、头像、平生、官职、爵位、春秋、在职时长、领兵数目等显性信息以外，每一个人的统率、武力、智力以及政治能力，均以0-100的数值予以精准显现，还附带一张基于上述数值的能力象限散布图。在兵书子页，每一位臣属的细分技术也都予以亮块标识表记标帜。而跟着文臣武将不竭在战场或者后方历练，堆集了成绩，能力数值也会不竭晋升。

（图注：《三国志9》武将谍报页展现，来历：Koei）

这象征着身为一位坐在电脑前的君主，经由过程高度数字化与可视化的员工信息图，很容易辨认人材与庸才，决议任命与否；在关头的战斗前，等闲能遴派最对于的人，构成武力与妙算之士荟萃的方阵。当这些文臣武将的能力以及潜质，均以清楚的数值以及图表显现在你眼前时，识人不明这个军阀以及CEO们最容易犯的致命毛病就不存在了。而游戏里愚笨的电脑指挥的各路敌人，去去处置欠好识人以及用人的问题，雇用了曹豹潘凤之流自动进犯我的夏侯渊以及徐晃，焉有不败之理？

但是，不管汗青仍是实际贸易竞争中，军阀以及CEO们可能经由过程如斯切确的数字化以及可视化的员工信息图，恰如其分识人以及用人么？你在游戏里尽对于不会派智力值不到20的夏侯懋守卫长安，但汗青上被称作小曹操的魏明帝曹睿会这么做；你充其量指派马谡在魏延帐下对于敌军施妖术，但聪慧的诸葛亮能让他率兵驻扎街亭惹年夜祸。任人唯贤的刘备荒凉了庞统好几年，而你巴不得一上来就录用他当智囊。这一切不是由于你比汗青人物聪慧，而是由于游戏提供了一张又一张切确的人材数据信息图，而曹操刘备以及诸葛亮没有这玩艺儿。

这也是《三国志》游戏的乏味的地方：识人以及用人的难度过低了。认识的玩家应当有一个感受，《三国志》本色上是一个关于报表的游戏，都会、军团以及人材的管理均以数据表格的方法清楚的显现，出格是人材，由于能提供全局视角以及导航功能的数据信息图，致使一位文臣武将能不克不及打靠不靠谱，其实不是君主本人说了算的，而是游戏软件提供的客观效果。

不外我想，公司的CEO们可能仍是但愿关于贸易竞争的游戏能非常简单一点，至少是在招人以及用人的环节能正确一点，少犯点毛病，少遭到一些外部身分干涉干与，少被办公室政治影响一些。他们必要的，可能就是这么一张关于人材的全局信息图。

曹孟德若何打开飞书People

我不肯定飞书CEO谢欣是否是一名《三国志》游戏的快乐喜爱者。可是当我望到方才公布的飞书People这个产物之后，我决议发个信息问问他。由于这是一款在人材管理上有了那末一些《三国志》武将全景视角感受的产物。正确地说，就是人材信息与人材管理的数字化与可视化。它虽然没法完全做到，却在最年夜水平上可能让一位员工从雇用到进职，从绩效考评到职位提升，都遵循可量化以及客观化的尺度，让每个在职场打拼的文臣武将，人绝其用，尽量感觉到公允。

作为飞书的CEO，谢欣的脚色雷同三国时期的都督州诸军事；而他一起头进职字节跳动的时辰拿到的倒是陈群或者荀彧的剧本——人力资本副总裁。这生怕是中国个彻底技能以及产物布景的人卖力人力资本的案例，谢欣如今生怕也是独一既管过人力资本，也当过CTO以及CEO的产物开发者。

这实在也是字节跳动像打造产物同样打造公司的一个注脚，即人力资本管理先从开发一款人力资本产物起头。方才正式对于外公布的飞书People，是2017年就在字节跳动内部上线使用的，时间线上早于飞书本体的开发。

作为人材雇用以及人事管理东西的飞书People，有一个模块引发了我的乐趣——

点击员领班像，除了了显示职位、职级、报告请示条线、部属职员、教诲布景、职业履历、薪酬状态等显性的卡片信息，还以视图的情势，显现了一名员工多轮口试收成的技术评价与定级——虽然它是由口试官提供的，可是飞书雇用的题库主动为每一一名候选人天生的试题以及评定参考，在很年夜水平上制约了口试官可能过于依凭主观好恶带来的影响；

后一轮的口试官还可以直接依据上一轮口试的问题以及技术评价，从其它的职业技术以及顺应性维度考查候选人，从而避开问重复的问题，频频验证一些客观究竟的无效事情。天生的，是一目明了的、更完备、更具象的候选人技术、专业度以及顺应性全景视图。

比起分歧的口试官或者洋洋洒洒写小作文，或者寥寥数语马马虎虎的主观口试评价，飞书People试图显现的以关头指标以及评估为焦点的口试反馈效果，无疑是相对于客观的，更接近候选人完备的全貌。它不仅以视觉图表的方法显现候选人多轮口试的环境，也能显现口试官的体现。

比方，劈面试反馈图表显示一位口试官对于候选人的评分散布跨越一定比例都是低分，或者介入口试的经由过程率较着太低的时辰，体系会提醒人力资本部分参与：这个口试官多是嫉贤妒能的袁术，或者是坚毅不克不及容人的程昱，不太适宜用来遴选人材，在口试本源上解决人带来的困扰。

（图注：飞书People 口试官反馈页。来历：飞书官方提供）

这套东西之以是让我面前一亮，是由于我宛如打开了一张《三国志》的武将谍报页：它显现的是一个多个卡片信息页组成，针对于一位候选人（尽量接近）客观的关头指标、评价以及数据视图，下降了识人的危害。而在一位候选人被聘任为正式员工后，这张武将谍报页的内容将延续更新，逐渐丰硕为一位员工的全周期人事信息。

在全周期人事信息中，最首要以及最敏感的部门无疑是绩效考评以及调级调薪。它既要上级管理者基于客观数据以及沉淀究竟，对于员产业绩、向导力、敬业度、跨团队协作以及价值观等多维度的立体评级，也要充实参考员工基于上述维度的自评，和同部分以及联系关系部分同事的横向评定，依据分歧标的目的评定的权重，天生员工的客观考评效果，作为职位提升与薪酬调整的依据。

而当一位年青的管理者凭强烈的主观好恶给一位部属做出不公正的评定，这名管理者的上级会经由过程数据表格的横向对照，发明此中的问题，启动绩效校准。

（图注：飞书People 员工资料页——绩效可视图。来历：飞书官方提供）

想一想望，这对于一家公司的CEO可能象征着甚么——

这位CEO偶尔旁听了一个部分的营业推动会，发明一位员工的提案有创意且能落地，该员工的讲话逻辑清楚、表达流利，因而在飞书People点开了TA的头像，发明TA进职已经有两年，积年绩效考评总体优异，虽然360度环评的团队协作评级泛起过C，但事迹以及向导力的评级一直是A，属于白璧微瑕。两年来，TA一直率领着一个10人的团队，超预期告竣OKR。

CEO摸索地扣问了一下TA的直属上级的对于TA的评价，然而上级婉转地表达了一些保存定见。最后，颠末与HR的讨论以及本身的深图远虑，CEO仍是决议冒一把险，将TA放到一个新组建的事业部担当卖力人。一年之后，TA率领这个50人的事业部横冲直撞，抢走了友商的蛋糕。

而作为一家小型公司的CEO，我也常常会不测地发明一些员工的亮点，因而心生好感，再征求这位员工直属上级或者其他职级较高同事对于这人的见解。必需认可的是，我至少有30%的几率收到的是与本身的感觉年夜相径庭的评价。由于缺少需要的左证，出于谨严我去去会弃捐我的动机。

过了两个月，我突然在离任审批流程里发明了这名员工。我固然不敢包管我的感受以及果断一定是对于的，但是若是有一个更好的东西可以或许让我望到更多究竟、更直观以及立体的评价——好比一张员工的全景视图，不管是提升重用仍是维持近况，我是否是可能做出改正确的决议计划呢？我本身自己也是一个情感化的人，如许的全景视图，能不克不及阻拦我在一些时辰，对于人的评价在好恶之间频频横跳呢？

久长以来，人们对于飞书的印象一直是效率东西，即开会、文档以及推动协作以及流程，使人们沉醉在如丝般顺滑的事情中不克不及自拔。我本人所在的公司也是将飞书看成效率与协同东西使用的，而世界上的年夜大都办公协同东西也都是流程东西，而并不是关于人的东西。所谓的人，只是推进流程进步的符号。

若是飞书真的可以或许People起来，点击一位员工的头像，望到TA的能力与素质象限，而且在多轮绩效考评中望到这些能力以及素质的变革与前进，形成新的象限，让选甚么人、用甚么人再也不寄托主观感觉而是客观的数据以及视图，就像《三国志》的武将谍报表同样，或许管理就酿成了另外一件事。

OK，让咱们用曹操曹孟德的视角，从新打开一遍飞书People——

战略成长副总裁荀彧经由过程猎头许劭的推荐，向人力资本副总裁陈群发送了颍川才子郭嘉的简历。陈群约请郭嘉入进了荀攸、钟繇、程昱以及夏侯惇等人加入的多轮口试流程。经由过程郭嘉的经历，综合外部布景查询拜访以及猎头许劭的评价，多轮口试效果开端评定：郭嘉的统率值58，武力值10，智力值98，政治值79；陈群对于郭嘉的性情评测为岑寂，主观果断是忠义之人，因而推荐曹操入行终面，曹操点击郭嘉的主页，查阅了上述口试信息，很感乐趣，劈面聊过年夜喜过看，决议发offer，约请郭嘉参加曹魏团体战略成长部，base在总部许昌。

郭嘉参加曹魏团体战略成长部，踊跃出谋献策，同时自动介入许昌屯田出产，遭到了直属向导荀攸的好评，与荀攸平级的屯田总监毛玠也对于其称颂不已经，部分年夜向导荀彧更对于其青睐有加。第三年，因在刘表团体攻击许昌的战斗中屡次执行伪报计策，胜利利诱了刘表团体副总裁蔡瑁，为曹魏备战博得了缓冲期。昔时，郭嘉的绩效考评显示：其智力值增长到了100，一贯对于郭嘉无感的武将夏侯惇也在跨部分横评中给了他较高评价。

不外也有一些问题：同部分的程昱对于郭嘉的评分很低，被人力资本副总裁陈群校准了，但是陈群本身也对于郭嘉有见解，乃至在有曹操加入的团体All Hands Meeting上廷诉郭嘉不检核，迟到早退，还把这一点写在了360度环评里，影响了郭嘉的统率值评定。

这让曹操很尴尬，他很喜好郭嘉，也屡次旁听战略成长部的例会，判断拍板接纳了郭嘉水淹下邳的提案，吞并了吕布的徐州团体。然而，真正促使曹操下刻意抬举郭嘉的，是此次绩效考评之后不久，在曹魏团体拓铺冀州营业的战略讨论会上，郭嘉提交了绍有十败，公有十胜调研陈述，充实论证了拓铺冀州营业，与袁绍团体直接竞争的公道性。连系郭嘉的绩效考评，曹操决议升任郭嘉为谏议年夜夫，阐扬其谋才上风，规避其统率短板，随本身调任至官渡前线，兼任官渡之战委员会顾问长，直线向本身报告请示，虚线继续向战略成长副总裁荀彧报告请示。

接着，曹操下令HR老迈陈群打开曹魏团体的飞书People，在组织架构图上点击许昌，选中郭嘉的头像，点击前去，地址为官渡港，轻松地完成为了组织架构的调整。一场决议北方回谁所有的以少胜多的年夜战，行将起头了。

飞书People能不克不及治袁绍的病

让咱们再把视野投向曹魏团体的对于家——占据河北的袁绍团体。比起独角兽曹魏团体，袁绍团体是一家彻彻底底的年夜厂。

袁绍以及曹操曾经经是同事，在渤海创业，趁着野蛮生长的盈利期，迅速地将营业扩张到冀州、并州、幽州以及青州，成为不成一世的北方巨擘。因为实力雄厚，开出的package极具诱惑力，另有一统华夏的股票期权，是以吸引了各路优异人材加盟。在袁绍团体，卖力中台建设的有田丰、审配、逢纪、郭图以及许攸等文臣，带领事业部在前线扩张的有颜良、文丑、张郃、高览以及淳于琼等名将。如许的人材配备，傲视群雄，没人敢否定它的根基盘。

而究竟上，袁绍团体有着年夜厂的一切通病，最凸起的一点就是内部派系林立、相互牵制致使的内斗频繁。作为CEO的袁绍彷佛很享受这一点，操控着均衡之术，而这偏偏成为他一手创立的团体与独角兽曹魏团体竞争落败，四分五裂的病因。

必需认可，袁绍团体是有着一套壮大的人力资本体系的——我乃至思疑它也有一套雷同飞书People人材全景视图的东西。惋惜的是，它只停留在人材雇用的阶段，而未能对于员工小我发展、全方位多维度绩效考评以及更科学的用人提供客观的决议计划依据。而CEO袁绍凭小我感受的喜怒无常与好恶不定，同样成了团体人力资本管理的最年夜不肯定性。举个例子：许攸是袁绍很早就招致麾下的战略成长部员工，口试评定的智力值以及政治值都在80以上，就是一直患上不到重用。在绩效考评环节，竟然被与本身同派系的同事审配打了D。袁绍没有对于绩效考评校准，直接发配许攸一个闲职，致使许攸在官渡年夜战之际带着拷贝的内部文件投奔了老乡曹操，献计火烧乌巢。

雷同这类借助绩效考评以及年夜会小会challenge同事，冲击异己、为本身派系争权夺利的事，在袁绍团体内部家常便饭，履行扁平化管理的CEO袁绍摆布扭捏，无异于推波助澜。然而团体内部政治斗争剧烈致使的最致命问题，是袁绍团体内部的OKR管理始终是个年夜贫苦。身为一家年夜厂，袁绍团体内部历来没有真正对于齐OKR的时辰。

比拟之下，在创建了唯才是举人力资本管理方式论的曹魏团体，上下对于齐OKR、逐级分化OKR是曹魏团体的一样平常。曹操的OKR是篡夺冀州，荀彧以及毛玠的OKR就对于齐分化为做好后方粮草供给，荀攸以及郭嘉的OKR就是前线出谋献策，张辽以及乐入的OKR就是攻陷白马港。反观袁绍团体，袁绍为本身设置了兼并曹魏团体的OKR，其他的属下惧于威慑，纷繁将本身的OKR也设置成兼并曹魏，然而详细的事情落实仍各自进行，致使袁绍团体惨败。

用现代企业治理的视角望袁绍团体的惨剧，凸显了东西以及标语不克不及解决问题的真谛。CEO上了OKR培训课，望了OKR 引导书，很受鼓动，立刻决议在公司年夜力推行OKR，转手却把OKR写入了Excel，或者者丢给了HR，效果跟一样平常事情彻底脱钩，让OKR沦为情势主义，反倒给全员创造了分外的包袱。

本该本身建设的组织管理机制，转交给其实不对于营业卖力的本能机能部分，运用结果欠好是很天然的——就像沮授以及郭图这些中台卖力人把OKR当做东西，给前线的营业高管张郃与高览下绊同样。当张郃与高览不克不及对于本身的OKR卖力，乃至不清晰袁绍但愿他们怎样打、去哪儿打的时辰，除了了跳槽曹魏团体，还能有甚么前途呢？究竟证实，张郃曹魏团体的职业生活生计，成长患上很好，一直做到了雍凉事业部副总裁。

当OKR酿成了一种忽悠，觉得经由过程填写Excel燕服下了妙药，周报以及一样平常开会的内容都与OKR的内容风马不接，独一的效果就是组织的扯破，既包含部分之间的扯破，更包含每一一位员工自我事情的扯破。OKR不是写出来的，是做出来的，必要落地。而落地经由过程东西解决的独一方法就是入体系。OKR入体系，象征着管理者能清楚地望到团队的方针若何层层落地，哪些员工正环抱着一个首要方针入行哪些协作；一个更聪慧的管理者乃至也能从中望到，是团队中的哪些人对于告竣首要方针提出了立异的思虑，哪些人又是变化的推进者。

飞书之以是被外界打上了OKR的标签，是由于它的OKR入了体系，成了管理以及评价人的一部门。OKR的全称是Objectives& Key Results，即方针与关头功效。方针是人设定的，关头功效的告竣则是客观的，而不管是主观的方针仍是客观的功效，都是经由过程人实现的。

飞书People的公布，也许可让外界云里雾里的OKR快乐喜爱者们，可以或者多或者少望清晰OKR是若何与人的主观能动性与客观事情功效绑定的：在一个OKR周期中，同事之间在写完后就能够对于齐。对于齐代表相互共同以及支持，确保年夜家朝着一致的标的目的尽力。对于齐之后还可形成一张对于齐视图。

如许，管理者可以清楚地望到方针被层层拆解以及承接的环境，一线员工也能够望到本身做的事是怎样支持它整个公司的方针以及战略的，望到本身做的一些事具备更持久以及弘远的意义，有甚么欠好呢？当每一名员工的武将谍报表多了一项OKR的卡片页，司理、总监、副总裁乃至CEO点开一小我的头像，就能望到TA的OKR，让OKR成为一张营业咭片，匡助分歧层级的管理者深刻领会一线营业的每一个细节。响应地，每一一项上下摆布对于齐过的OKR的完成度也能够经由过程0-1的区间值客观显现，形成OKR评分，这套评分可以连系每一项OKR的权重百分比，直观地界说每一一位员工的事迹评级——在一套科学的系统内，它就是为何夏侯惇的武力值是92，而李典的武力值只有78的客观依据。

（图注：飞书People OKR完成度与360度评估若何连系。来历：飞书官方提供）

OKR不是流程的一部门，而是关于人的一部门，这一点本人也或者多或者少有些体味。在咱们这么一家管理依然至关粗放的小型企业，评定绩效接纳的是OKR与KPI并行的方法。而当一些立异开拓的营业部分试图自界说OKR的时辰，困扰我的问题有二：起首我一直未将他们的OKR与我的OKR对于齐，而这很年夜水平上是由于我未将此设置为我的OKR，年夜有摸着石头过河的感受。其次是当这些关头使命的完成度或者超越或者低于方针的时辰，我天然会把它以及团队与人联系关系到一块儿，然而缺乏一个可以真正联系关系起来的东西——不管它是一张可视化的图表，仍是一套反馈到人事体系里的映象。这让我在试图尽量解脱主观评价上受挫很多，或许是时辰扭转了。

再转头想一想，若是袁绍足够聪慧的话，他该怎样把People以及OKR连系在一块儿，篡夺官渡之战的伟年夜成功呢？

无妨YY一下：袁绍团体必要起首降服年夜厂政治病，让听患上见炮火的人做决议计划。张郃、高览以及淳于琼作为新营业的事业部高管以及年夜将，他们的OKR，起首必要以及CEO袁绍的OKR对于齐，即在兼并曹魏团体的条件下入行细分以及拆解，谁奔赴延津、谁围困白马、谁入逼官渡、谁守住乌巢，在体系里显现患上一清二楚，并随时更新另有几日达到、粮草残剩数目的完成度。郭图以及审配等作为战略以及中台的本能机能部分高管，只卖力提供建议以及出谋献策，不患上牵制火线将领。

在后方，副总裁田丰的OKR也应与CEO袁绍对于齐，即稳住邺城年夜本营，实时通报谍报。许攸、逢纪、辛毗以及辛评等南阳以及颍川身世的文臣，将OKR设置成份别与李典、于禁、钟繇以及陈群等汝颍同亲去来手札，获取谍报，究竟结果年夜战以前，曹魏团体向袁绍团体投简历的人也不在少数。荀谌作为荀彧的兄弟，无妨打打亲情牌，究竟结果很多人内心都清晰荀彧以及曹操在本色上也不是一路人。一家子兄弟俩在两家年夜厂当高管，彼此做做思想事情，打打豪情牌，也不是甚么新鲜的事。

更首要的是，CEO袁绍以及COO田丰患上实时查望OKR的发誓与完成度，做好绩效评估，以此为基准，实时调整策略。我一贯喜好用曹操的武将创建权势往攻打袁绍，下次可以尝尝用袁绍剿除曹操了。

在飞书People的公布会上，飞书CEO谢欣开场先问了CEO朋侪们几个问题：本身的公司的账上有几多钱？现金流还能支持多久？接下来你又会收到几多钱？他信赖，现场的CEO朋侪们一建都很清晰这些问题的谜底。

我是一位不在现场的CEO，但我内心也很清晰这些谜底。

接着谢欣又问咱们：本身的公司有几多人？此中又有几多是可用之才？咱们预期再招几多人呢？他接着说：我可以很卖力任地奉告年夜家，在曩昔的这一两年里，我以及不少管理者沟通的进程中，我发明不少管理者内心都是没数的。

我有数么？由于公司规模不年夜，我知道本身公司有几多人。几多是可用之才？我生怕只能给出一个迷糊的比例，做不到切确。预期再招几多人？这可真的是问住我了，我真的不知道。我既要成长，又要红利，这真是个比力难的问题。

为何组问题容易答复？由于它是客观的。为何第二组问题难答复？由于它年夜部门长短常主观的。那末，能不克不及让这些主观的问题，经由过程对于东西的应用以及组织管理思想的变化，把它变患上客观、直观、可视、体系化、易显现，入而直接辅助咱们的决议计划呢？究竟结果主观上不靠谱的CEO仍是很多的。

末端再三国一下吧：徐庶以及水镜师长教师向刘备推荐了新野的诸葛亮。刘备三顾茅庐，关羽以及张飞很望不上这个山野乡人，火烧博看坡以前也不肯意执行这位新晋智囊的战略。那末，诸葛亮靠不靠谱，是关羽说了算，仍是刘备说了算？万一徐庶以及水镜师长教师都望走眼了呢？

《三国志》游戏奉告咱们，它说了算。诸葛亮手持一本《兵书二十四篇》，智力值100+8。

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