“反就业歧视”

成了今年两会的热点话题并一度冲上热搜今年的政府工作报告中也明确提出坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题关于这个话题代表委员都提出了哪些建议提案↓↓

公务员考试取消35岁限制

全国人大代表 蒋胜男

逐步放开公务员录用的“35岁门槛”。倡导全社会招工消除职场年龄岐视，帮助再就业人群打破35岁年龄限制。蒋胜男表示，35岁处在就业盛年，“刚毕业工作几年，结婚有了孩子，父母可能已经退休，正好是最需要用钱的时候。”公务员考试取消35岁门槛限制，将对全社会起示范性作用，成为社会组织、个体行为的参照准绳，有利于解决就业市场年龄岐视，对于全民生育婚恋养老和社会心态都有着巨大影响。

逐步取消高校毕业生择业期政策

全国政协委员 胡卫

递交了《关于取消应届生身份限制，保障平等就业权的提案》，建议逐步取消高校毕业生择业期政策，在公务员招考、事业单位招录中，应对所有往应届高校毕业生一视同仁，消除人为就业障碍。

年龄要求可以灵活设置

全国人大代表 程桔

在满足其他要求的情况下，对确实有能力的应聘者，年龄要求可以灵活设置。

明确就业性别歧视的法律界定与法律责任

全国政协委员 崔郁

明确就业性别歧视的法律界定与法律责任，加大执法力度，建立政府和用人单位共担生育成本机制。

立法明确就业歧视的法律责任

民进中央

及时开展反就业歧视立法调研，尽快出台《反歧视就业法》，以专门法的高度对学历、性别、年龄、地域等就业歧视问题做出立法规定。

招聘严禁限高校和学历

民进中央

推动修改和完善《劳动法》《就业促进法》等相关法律，对学历歧视和院校歧视等就业歧视进行定性，并明确就业歧视的法律责任，对各类就业歧视行为实施严格问责。

严禁招聘单位发布含有限定高校类型和学历歧视的信息，维护高校毕业生和其他劳动者的平等就业权。

保障女性拥有平等的就业权利

全国人大代表 杨元庆

尽快完成对妇女权益保障法的修订，完善保障女性就业、消除就业性别歧视的机制。

建立女性生育保障和弹性工作制度，推动男性女性就业者同工同本。

规定不同岗位女性更低就业比例，推动全岗位无性别差异的人才选拔。

政府将吸纳女性就业纳入企业社会责任评价体系，支持并鼓励企业建立完善的女性就业制度，出台女性员工招聘比例的指导原则。

明确用人单位需承担的法律责任

全国政协委员 吴晶

明确就业性别歧视的法律条款内容和用人单位在各环节实施就业歧视所需承担的法律责任。

细化惩罚机制，在补偿性赔偿制度基础上，加大惩罚性赔偿力度，并使用人单位及其主要负责人均需承担相应的行政责任。

淡化对“应届毕业生”的要求

全国政协委员 乔旭

教育主管部门、人社部门和用人单位淡化对“应届毕业生”的要求，不将“毕业生报送过就业相关信息、购买过社会保险等情况”作为限制公招、公考的报考条件。

放开公务员招录“35周岁限制”

全国人大代表 林勇

考虑放开公务员考试35周岁限制，解放中年劳动力，并将其作为配合生育政策调整的重要举措，从机关单位做起。

本网评论

打破职场“35岁门槛”，法治要发力

今年两会，新闻热点颇多，要说哪个劳动话题最热，恐怕非“打破职场35岁门槛”莫属。先后有蒋胜男、林勇等多个代表委员对此发声，几次冲上热搜。

各种迹象表明，年龄歧视，业已成为劳动就业领域比肩性别歧视的一个相当普遍且备受关注的问题。今年的政府工作报告郑重宣示，“坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。”

那么，怎么防止和纠正，如何着力破解呢？

热议中，代表委员和相关机构给出了若干建议，极富见地。蒋胜男和林勇代表都认为，首先从政府机关和国有企事业单位入手，以逐步放开公务员招考35周岁的限制作出表率，从而引导民营企业和全社会消除就业年龄歧视；民进中央则提出，应及时开展反就业歧视立法调研，尽快出台“反歧视就业法”。

去年，针对当时“45岁程序员求职难”的热闻，本网曾刊发评论认为：应该说，我国关于促进就业平等反对就业歧视的法律基础是完备的。现行《劳动法》《就业促进法》等法律规定，为遭遇年龄等就业歧视的劳动者进行权利救济、维护平等就业权益提供了一揽子制度工具。

但许多用工实践及司法案例表明，行政执法不作为、司法消极被动、有关制度功能被曲解等问题突出。

比如，面对求职者的反年龄歧视诉求，有些部门和少数司法机关往往以设置招聘年龄“门槛”“不违反法律禁止性规定和强制性规定”为借口，一味地力挺企事业单位用人自主权，而忽视甚至漠视劳动者的平等就业权。

比如，现行《公务员录用规定》关于报考资格条件“年龄为十八周岁以上，三十五周岁以下”的规定，仅是针对公务员录用的，其对广大企事业单位的劳动用工不具有适用性，更不具有约束性。而且，报考公务员的这个年龄条件也并非“死”规定，上述《规定》特别规定：“经省级以上公务员主管部门批准，可以适当调整。主管部门和招录机关不得设置与职位要求无关的报考资格条件。”

因此，要尽快打破职场“35岁门槛”，相比较寄望于制定并出台反就业歧视的专门法律而言，充分运用现有制度资源，积极启动现行法律工具发力破解，或许更现实，更有效，更快捷。

劳动就业权是宪法赋予公民的基本权利，用人自主权是普通法律为企业规定的经营自主权利，二者在权利位阶、所依据法律效力、受保护程度等方面迥然不同。同时，《劳动法》《就业促进法》等劳动法律属于社会法范畴，是规范调整劳动就业和用工行为的专门法。发生用工纠纷应优先适用劳动法律法规，而不是民法典或其他法律法规。我国《劳动法》只规定了劳动者的更低就业年龄和法定退休年龄，这表明，介于这两个年龄之间的所有劳动者都是适龄劳动者，都享有平等就业权利，都不应被歧视。

面对平等就业权纠纷，一些地方的司法机关在依法裁判的同时，应避免陷入机械的法条主义，如小学生做作业般简单照本宣科，否则，法律的专业性、裁判的价值和司法的尊严，将荡然无存。

不仅如此。《公务员录用规定》属于部门规章范畴。有关部门制定该《规定》所依据的上位法《公务员法》，对于公务员报考的年龄上限并未有相应规定。这意味着，该《规定》关于“三十五周岁以下”的公务员报考年龄限制，不论出于何种理由及考虑，在现行的法规规章备案审查制度和宪法监督制度下，都需接受合法性乃至合宪性审查。根据“有件必备有备必审有错必纠”的备案审查制度实践和“加强宪法实施和监督，推进合宪性审查工作，维护宪法权威”的要求，这个“35岁门槛”大概率会被破除。

法者，治之端也。两会前夕，习近平总书记在主持中央政治局第三十七次集体学习时强调，要加强人权法治保障，深化法治领域改革，健全人权法治保障机制，实现尊重和保障人权在立法、执法、司法、守法全链条、全过程、全方位覆盖，让人民群众在每一项法律制度、每一个执法决定、每一宗司法案件中都感受到公平正义。

这里强调的“每一项法律制度”、“每一个执法决定”、“每一宗司法案件”，是不是值得我们认真思考、深刻领会？！（郭振清）

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编辑：张秋晨、夏会儒